Você sabe delegar ?

Encontrei em um site relacionado a Recursos Humanos, um teste que busca mensurar a capacidade de delegar tarefas de um gestor. Considero viável fazê-lo, a título de aprendizagem,busca de novos saberes.
O teste está disponível em :
http://www.rhportal.com.br/teste007.php
Nesse site são encontrados diversos tipos de testes,que se feitos adequadamente podem ser um instrumento útil para adquirir novos conhecimentos.

Para descontrair!

O Dilema Do Chefe

Se é amigável... é demagogo
Se é retraído... é mascarado
Se adora decisões rápidas... é arbitrário
Se demora nas decisões... é incapaz
Se planeja a longo prazo... é visionário
Se planeja a curto prazo... é quadrado
Se solicita muita verba... é esbanjador
Se não solicita verba... é acanhado
Se procura eliminar a papelada... é racionário
Se segue as normas... é burocrata
Se chega tarde... é aproveitador
Se chega cedo... é ambicioso
Se tudo anda bem... ele não faz falta
Se tudo anda mal... ele não funciona
Se trabalha em equipe... não tem idéias próprias
Se não trabalha em equipe... não confia em ninguém
Se é visto sempre com seu superior... é puxa-saco
Se nunca é visto com seu superior... está de saída
Se delega poderes... não quer nada com o trabalho
Se centraliza tudo em si... não quer dar chance a ninguém!

Disponível em: http://www.rhportal.com.br/cafe/

Dicas para um bom treinamento

O vídeo abaixo expõe quatro dicas para um bom treinamento. De nada adianta realizar um treinamento porque a organização quer treinar seus colaboradores; ele dever ser ministrado para as pessoas corretas e ter um propósito específico. O treinador deve possuir habilidades para atrair a atenção das pessoas executar bem o treinamento. E por fim, deve ser feita uma avaliação para verificar o aprendizado dos colaboradores a partir do objetivo inicial.

Treinamento de valores

Cada empresa tem sua própria cultura, mas ela não pode ser imposta às pessoas; é necessário que os valores da empresa sejam expostos, transmitidos e observáveis no dia-a-dia. É extremamente importante que cada colaborador conheça a missão, visão, valores e objetivos da organização em que está inserido, para que ele possa adotá-los e transmiti-los, seja no desempenho diário ou no contato com clientes e fornecedores. Para isso, existe o treinamento de valores, que pode ser feito, por exemplo, através da distribuição de uma cartilha contendo os principais valores organizacionais. O treinando juntamente com seu treinador, analisa e discute cada tópico abordado na cartilha; é o primeiro contato do colaborador com a cultura da empresa, que deve ser bem traçada e principalmente, vivenciada.

Treinamentos através do computador

Alguns pensam que treinar pessoas é sinônimo de falar várias horas, uma prática as vezes cansativa e nem sempre eficiente. O treinamento abrange muitos tipos, e pode ser ministrado de forma agradável e tranquila. Maneiras que fogem à regra da apresentação oral são o treinamento por CD ROM e internet, e as técnicas audiovisuais e de ensino a distância. Nos dois casos, os treinandos tem a possibilidade de adaptarem o treinamento à sua disponibilidade e tempo de aprendizagem. Apesar de não serem monitorados diretamente por um supervisor, ou consultor, é possível garantir que os temas abordados no treinamento foram assimilados através de testes aplicados no decorrer ou ao final do curso. Além disso, o resultado pode ser observado na prática e vivência do ambiente organizacional.

O papel do RH no treinamento

Atualmente, o treinamento é uma prática essencial nas empresas. É uma forma de ensinar, corrigir ou aprimorar as práticas desenvolvidas diariamente. Engana-se quem imagina que ele é importante apenas para colaboradores novatos ou sem experiência anterior; é necessário para todos os membros da organização, que precisam estar em sintonia constante com os processos que fazem com que a empresa sobreviva e prospere. O profissional de RH precisa estar atento às demandas da empresa e de seus colaboradores, para que saiba diagnosticar se o treinamento é a chave para resolver determinado problema. Se for, ele deve desenvolver um plano de treinamento que servirá para traçar todas as práticas a serem desenvolvidas, incluindo os temas, métodos e recursos que serão utilizados no treinamento dos colaboradores.

A evolução da avaliação

Toda empresa quer ter um ambiente saudável de trabalho. Para conseguir isso, é preciso saber o que se passa na cabeça dos funcionários.
Há duas maneiras de a empresa conseguir as respostas corretas. A primeira é a PESQUISA DE CLIMA, na qual todos os funcionários são convidados a responder se a temperatura na empresa está fervendo, ou se o relacionamento está gelado.
A segunda maneira é uma cerimônia anual, chamada AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. Nesse dia, o subordinado senta na frete do chefe e pode dizer tudo o que está pensando. Sobre si mesmo, sobre a empresa e sobre o futuro.
Mas, para que o subordinado consiga se sai bem no dia da avaliação, ele precisa saber dar a resposta certa. E a resposta certa muda conforme o tempo passa. Aqui vai um resumo de como funcionaram as avaliações através dos tempos.
A década de 1970 ficou conhecida como FASE DO LEVANTAMENTO DE EXPECTATIVAS. O funcionário entrava na sala do chefe e o chefe falava:
-Senta aí, Túlio. Algum problema?
E o Túlio sentava e respondia:
-Como assim?
E o chefe encerrava a avaliação:
-Certo. Nenhum problema. Entra o próximo.
A década de 1980 foi a década de VALORIZAÇÃO DO INDIVÍDUO. O chefe falava:
-Senta aí, Túlio. Algum problema?
E o Túlio como já sabia a resposta, sentava e dizia alegremente:
-Nenhum problema, chefe!
E o chefe ficava uma arara:
-Como não? Tem problema, sim senhor! Vamos traçar seu perfil psicológico para descobrir qual é.
A década de 1990 foi a FASE DA ÊNFASE NOS RESULTADOS COLETIVOS. O chefe falava:
-Senta aí, Túlio. Algum problema?
E o Túlio, que havia aprendido a lição do ano anterior, sentava e respondia:
-Ah, sim, vários problemas.
E o chefe falava:
-não tem problema, não senhor. Nossa última pesquisa mostrou que 97% dos funcionários estão satisfeitos com a empresa. Se você é um dos 3% que não estão, você tem um problema. Você é um problema.
Finalmente, veio a década de 2000. Do emprego difícil e dos chefes estressados que querem tudo para ontem. É a FASE DO TODO CUIDADO É POUCO. No dia da avaliação anual, o subordinado entre na sala e o chefe diz:
-Quem mandou você sentar, Túlio?
Disponível em: GEHRINGER, Max. Clássicos do Mundo Corporativo.São Paulo: Editora Globo.2008.

Avaliação de desempenho:um caso real

O laboratório Sabin implementou a avaliação de desempenho 360° na empresa buscando garantir o feedback a todos os colaboradores; obter o levantamento das necessidades de treinamento a partir dos resultados da avaliação; medir o desempenho individual para direcionar o desenvolvimento do colaborador e ainda identificar oportunidades de melhoria, e por último, atrelar metas individuais ao programa de participação nos lucros e remuneração variável .O resultado foi impressionante,100% dos trabalhadores estão envolvidos no processo ,que prevê que todos os gestores e subordinados realizem avaliações recíprocas, tracem metas e revejam os pontos de atuação que precisam ser trabalhados.A avaliação resultou em ganhos significativos para a empresa,tais como:o todos participam do processo de forma transparente e têm a oportunidade de desenvolvimento profissional,o que acarreta maior motivação dentro do local de trabalho,maior aproximação de gerentes e subordinados, aumento de

retornos para a empresa,como mais parceiros,maior obtenção de lucros. Se percebermos de um modo geral, a empresa conseguiu uma valorização do funcionário,à medida em que ele consegue observar pontos a serem melhorados e consegue se superar a cada dia mais.Assim,a avaliação 360° é uma excelente estratégia de obtenção de melhorias no capital humano das empresas.Esse foi um caso de sucesso, acompanhado de profissionais de Rh,que tomaram todos os cuidados possíveis para que desse tudo certo.Texto na íntegra no site:www.rh.com.br.

A vez do RH / VOCÊ S/A

Cresce a procura por profissionais de RH. A demanda vem de múltis e de empresas médias e familiares que querem se profissionalizar- (Alexandra Gonsalez)

O que o mercado busca : atribuições desejáveis para o gestor de RH em cada tipo de empresa:
Empresa familiar se profissionalizando: Neste caso a missão do RH é implantar programas de carreira, remuneração , atração e retenção de talentos, e até afastar membros da família de cargos estratégicos.

Empresa estrangeira no Brasil: O executivo de RH neste caso irá fazer toda a interface entre a legislação trabalhista brasileira e a cultura da empresa estrangeira.

Empresa nacional de médio porte: Neste caso é preciso ter bastante experiência com cargos e salários.

Onde estão os empregos: os segmentos de mercado tem procurado mais os profissionais de RH: Construção civil, Indústria naval , Empresas de telecomunicações .

Conad 2010

Está para acontecer o XV Conad 2010,nos dias 16 a 18 de setembro em Goiânia /GO Brasil, o tema este ano é muito interessante relacionado a Gestão de Pessoas:
GESTÃO DE TALENTOS PESSOAIS :Gerenciando com maestria o que as pessoas possuem de especial e intransferível.

A gestão de pessoas é inevitável para um bom negócio, mas só com o gerenciamento de talentos você extrai o que há de melhor para o mercado de trabalho.


Informações e Inscrições : www.conad.adm.br

Comunicação é uma das ferramentas para o sucesso

Encontrei um artigo bem interessante relacionado a informação interna dentro das organizações.Quando válidas e inteligentes,elas podem modificar a estrutura de uma empresa,bem como colaborar nos processos decisivos dentro da mesma.No artigo lido,a autora dá dicas sobre como conseguir uma comunicação interna eficiente e que venha colaborar com o sucesso da empresa.Acredito serem dicas de grande importância para nós administradores,uma vez que iremos trabalhar com pessoas. O texto está disponível em :
http://www.rh.com.br/Portal/Comunicacao/Dicas/6752/como-estimular-a-comunicacao-interna-entre-as-equipes.html

Há cada aula de RH , temos aprendido a importância de um profissional capacitado nessa área para alcançar resultados nas empresas , um gestor de RH deve ser apto á:
Gerenciar, motivar, aconselhar e aumentar a produtividade de sua equipe de trabalho; Definir e planejar metas profissionais eficazes; Motivar diariamente sua equipe para alcançar objetivos; Delegar tarefas, sabendo suas vantagens e as regras básicas; Aplicar as técnicas de aconselhamento pessoal; Identificar os estágios e as fontes de conflitos em uma empresa; Diminuir e até evitar conflitos em sua equipe e organização; Reter os talentos em sua empresa.

Fonte: CATHO EDUCAÇÃO EXECUTIVA - Cursos Online, Cursos executivos, Cursos de formação, MBA, MBA Online, Artigos

Nova área para atuação do profissional de RH...

Revista Você S/A
Reportagem: Construtoras e Estilo

"Cada vez mais as empresas estão preocupadas com a impressão que seus funcionários passam para o mercado.Entram em cena os consultores de imagem corporativa." Nataly Pugliesi

O consultor de imagem corporativa é o responsável por ajudar as companhias a solucionar questões relativas á identidade visual e ao comportamento de seu pessoal, com a finalidade de transmitir profissionalismo. Não há faculdade de formação específica na área , os profissionais de RH são a maioria nessa nova inserção de mercado que está abrindo muitas portas e oportunidades.

Aplicação do Plano de Treinamento

disponível em: www.quality.com.br

Plano de Treinamento

O treinamento deve seguir 4 etapas: diagnóstico da necessidade; desenvolvimento do plano de treinamento; implementação; e avaliação dos resultados.
A segunda etapa deve ser feita para fins de programação do treinamento. A empresa deve seguir basicamente o modelo apresentado abaixo (elaborado em sala de aula pela professora Fernanda) para executá-lo:

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Empresa:
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Objetivo:
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Carga Horária
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Tema / Tópicos / Método / Recursos / Tempo por Tópico



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Se for desenvolvido um planejamento bem estruturado, a organização tem maiores chances de desenvolver um treinamento com resultados positivos.